20 ans de ressources humaines en Russie. 2nde Partie: 1998-2011

17 août 1998: le rouble s’écroule et entraine dans sa chute inexorable les illusions et économies d’une classe moyenne vulnérable qui commençait à se consolider.

La crise impose alors aux entreprises occidentales une réflexion sur leur stratégie en Russie. La chute du rouble dresse des obstacles majeurs à l’importation de produits étrangers et oblige les entreprises à faire le choix entre un retrait total du territoire ou l’implantation d’unités de production sur place.

Les entreprises agroalimentaires suivies par les producteurs de biens de consommation relèvent alors le défi de produire localement. Cette situation créée de nouveaux besoins de recrutement pour des profils de postes jusqu’alors peu présents au sein des entreprises occidentales, des profils essentiellement techniques (ingénieurs en production, qualité, logistique…).

L’équipe de consultants de TPA ont alors affaire à un tout autre type de candidats ; habitués à s’entretenir avec des profils «junior», parfois tout juste diplômés mais aisément adaptables, l’absence de jeunes candidats possédant une expérience industrielle les conduit à rencontrer des profils plus «senior» avec des habitudes de travail soviétiques plus profondément ancrées.

La principale difficulté consiste alors à juger les capacités de ces candidats à non seulement dépasser leurs habitudes mais surtout à surmonter un retard technologique évident. Malgré les obstacles, de nombreux candidats se révèlent largement à la hauteur.

Au-delà de la vitrine moscovite

Les effets de la crise se dissipant, certains grands groupes russes conduisent également une réflexion de fond et cherchent à se restructurer en s’appuyant sur des méthodes occidentales.
Souhaitant s’associer à des partenaires étrangers pour accompagner le développement de leur politique RH, un grand groupe pétrolier russe fait alors appel à TPA pour conduire des assessments pour leurs cadres supérieurs et responsables des filiales régionales. Cette mission d’envergure agit comme un véritable choc culturel en soulevant le voile moscovite pour découvrir les régions.

Au fil des rencontres avec des candidats venus de toutes les régions jusqu’aux confins de la Sibérie à Abakan, ils se familiarisent avec des modes de fonctionnement professionnel bien éloignés de ceux en vigueur à Moscou. Ils sont amenés à remettre progressivement en question leur regard occidental sur le monde du travail en Russie. Ils comprennent vite que cette vision et ses standards ne peuvent appréhender pleinement la réalité de certains milieux en Russie sans un assouplissement préalable.

La découverte de tissus économiques et sociaux régis par des principes claniques, ethniques et géographiques bouscule irrévocablement leurs repères.

S’il peut être aisé de juger rapidement l’inadéquation d’un responsable local, il faut garder à l’esprit qu’il est peut être simplement le seul dans cette région à pouvoir occuper ce poste. Dans certains endroits, où les principales voies de communication sont infranchissables plusieurs mois de l’année, la pénurie de personnel est particulièrement criante. Il faut alors associer des nouvelles données essentielles aux critères habituels pour évaluer pertinemment le profil de ces candidats.

Les joint-ventures

D’autres missions de recrutement conduisent l’équipe à se familiariser avec les spécificités de fonctionnement des entreprises mixtes, un type de collaboration entre entreprises russes et étrangères qui n’a cessé de prendre de l’ampleur après la crise.

Alors qu’ils travaillent sur des recrutements pour des postes jugés «sensibles» (chef comptable, directeur financier…), ils sont souvent amenés à endosser le rôle d’arbitre entre les deux partenaires qui manifestent leurs dissensions jusque dans le choix des candidats. Le recrutement sur des critères purement objectifs permet ainsi d’écarter courtoisement certains candidats parfois fortement «suggérés» ou «recommandés» par une des parties.

Décrypter les règles locales

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Après bientôt 20 ans d’expérience ininterrompue en Russie, les deux partenaires constatent que la pratique du conseil en recrutement revêt un caractère beaucoup plus large en Russie qu’en Europe.

En plus des compétences traditionnelles, l’exercice de ce métier en Russie nécessite un travail de fond en conseil afin d’accompagner les entreprises occidentales à décrypter au mieux les règles locales en vigueur.

Ils précisent que ce décryptage du monde du travail russe nécessite un investissement à long terme et ne peut atteindre des résultats pertinents qu’à l’issue de nombreuses années d’expérience sur place.

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